kigyou












1: 以下名無しさんに代わりまして管理人がお伝えします 1848/01/24(?)00:00:00 ID:money_soku

pc














 管理人「こんばんは、最近あったかくなってきて外周り楽ですね。管理人です。」


 やる夫「最近超軽いスーツとか出てるから、買い換えたいお。まぁ体系変わったら・・・だけれど。」


 管理人「30ならまだ細身のスーツが似合うしな。きっちり頑張れ。」


 管理人「さて、本日は新人教育・社員教育って何をすればいいのか?どの程度まで教えればいいのかという内容です。新卒を初めて取ったが教え方がイマイチわからない、社員評価をどのようにしたらいいのかイマイチわからない・・・といった経営者の方、上司の方もいらっしゃるのではないかと思います。」


 やる夫「やる夫のところでやっている新人教育とか管理人の会社でやっている社員教育を紹介するおー。」


 管理人「ではでは早速始めるだろ!」


Authored by 稼げるまとめ速報管理人



2: 以下名無しさんに代わりまして管理人がお伝えします 1848/01/24(?)00:00:00 ID:money_soku

 管理人「頂いたコメントはこちら」

 管理人が社員教育をどうやってるか気になるな
 ウチは判断力と仕組みの理解、トラブルへの対処方法に重点をおいて学んでいってもらって。その上で業務をヒアリングしながら拡大していってるんだが…
 今の 所は順調と思いたいがこれから先、独り立ちさせるタイミングの難しさが難題でなあ。初めて新卒雇って社長共々育てる難しさに悩んでるわ

 管理人「以上です。じゃあ今回は若い方の育成から、やる夫、新人教育について頼む。」


 やる夫「了解だおー」

3: 以下名無しさんに代わりまして管理人がお伝えします 1848/01/24(?)00:00:00 ID:money_soku

yaruomensetsu







 やる夫だお!
 ちょっとこの喋り方で丁寧な説明をするのは難しいから普段の喋り方にさせていただきますお。

 それでは新人育成の基礎から独り立ちまでを解説致します。

 まず、当然ですが新人は入ってきた段階で能力や適正がそれぞれ違います
 ですので、まずは社内で策定した新人向けテストを受けてもらいます。(これは管理人の会社で行っていたものをやる夫が自社に提案、取り入れたものです。)

 例えば営業職であれば、マナーの数々から要件定義の方法、専門用語をどれくらい知っているかなど、記述式で配属初日に受けてもらい、どのあたりがわかっていないのか、どのあたりが得意分野なのかを推定します
 管理人の会社でやっていたものはもっと複雑で、専門用語(社内基準)や英語力(TOEIC)、数学テスト、過去の作ったものからのコードレビュー、社内コードの解析及び理解度チェック、会社構成の把握、コンプライアンス知識の有無、下請法など取引先との契約理解、業界知識の有無、ビジネスマナー理解度などもやっていましたが、流石に私のところはそこまでは認められませんでした。(新人の多さ、直属上司となる人のレベルも様々であるため)

 次に、理解が薄い部分、わからないところに関して先輩がマンツーマンでくっつき教え込んで行きます。営業であれば、取引先に入る前、先輩側から重要な点を再チェックし、新人がミスを犯さないように指導します
 先輩はその取引が終了する度に新人からレポートを提出させ評価、確認し、先輩側から指導の後、上司に評価を貰うためにさらに上に提出します

 それらの評価シートは部署全体が閲覧し、新人教育に問題がありそうな場合は先輩が指導の対象となります。

 それを繰り返し、新人がある程度業界を理解した段階で再度理解度チェックを行います
 このテストに合格した段階で、初めて少しずつ業務を渡していきます。(この間約1年です。それまではずっと先輩社員に付いてきてもらい、ひたすら技術を吸収させます。)

 案件がある程度回った段階で新人としての期間が終了し、一人でお客様のところへ向かうようになります。ですが、何かあったときのサポートのために、常に直属の先輩が1年程業務を(こっそり)監視しています
 当社での新人教育はこんな感じです。(会社から公開OKを貰ってます。)

 やる夫「じゃあ管理人、次は社員教育に関してどうぞだお!」


4: 以下名無しさんに代わりまして管理人がお伝えします 1848/01/24(?)00:00:00 ID:money_soku

070











 管理人です。
 私もだろだろは今回は無しで。

 やる夫が大体解説してくれた新人教育とほぼ同じ内容を当社でも行っていますので、その後、という事になります。

 まず、社員一人一人(特に上司)が部署目標をきっちりと把握しているかどうかは必ずチェックします。
 それらの目標を元に今期に取り組む内容をリストアップさせ、チーム内でディスカッションを行ってもらいます。
 (部署はいくつかのチームがあり、それぞれ独立した業務をやっていますが必要なときは協力しあう関係です)

 そこからまとまったチーム目標、個人目標をリーダーが精査し、部長へと報告、確認と個人面談を行い、私に最終的な目標として渡ってきます。(なのでこの時期つらいです、目標全部に目を通さないといけないので)
 この手法をとることで、各チーム、個人がどの程度成果を上げなくてはならないのか、という事が完全に把握できます。その段階でまずいと感じた事は管理人自ら出向き、部長及びリーダーと話合って、指示を出します。

 そこから半期、その目標に向けて各員尽力してもらい、各々にどの程度目標が達成できたか、という評価を提出してもらいます。最後に自己評価に関してチーム内でディスカッションを重ね、問題が発生している場合はチーム内、部署内で協力、教育を行います

 成果が上がっている場合は昇給、賞与の査定を考慮、何度か連続で目標を上回っている場合には昇進させ一人立ち(リーダー、サブリーダーとして下に人がついている状態)にします。

 チームはたまにシャッフルし、それぞれのチームの問題点の洗い出しや意見交換を活発にさせています。(必ずチームに一人はエースが入るように調整し、その教えを元に社員が教育されるようにします。)
 それらを繰り返し、全員がそれぞれの業務のスペシャリストに近づくように、一人で仕事を受けられるような環境を整えているのが当社の教育方法です。


 管理人「大体こんな感じです。あ、口調戻しますだろ。」


 管理人「ちょっとこれだけはっていう重要な部分やどうしても教えられない秘訣もありますが、そちらはうちの社員の特権って事でご容赦願いたいだろ。」


1001: 以下名無しさんに代わりまして管理人がお伝えします 1848/01/24(?)00:00:00 ID:money_soku

yaruyarapc2

 管理人「それでは何か御座いましたらまたメールなりコメントなりでいただければと思いますだろ。」


 やる夫「やっぱり管理人とこの体制はいいなと思うおー。やる夫も提案はしているけれど予算と手間が・・・。」


 管理人「まぁこれが最良ってわけじゃないだろ。もっと効率的な手段が無いか、管理人もいつも本を読んだり考えたりしてるので。」


 やる夫「なるほどだおー。やる夫ももっと出世して、いい教育方針を作り出してみたいお。」


 管理人&やる夫「それでは、このあたりで!失礼致します!(お!)(だろ!)」